2022年中级经济师《人力资源》真题及答案（案例分析）

下面是2022年中级经济师《人力资源》真题案例分析题答案供大家参考。

2022年中级经济师《人力资源》真题及答案

一、案例分析题

(一)

K公司是一家有6年发展历史的软件开发公司,在行业中具有较高出名度。公司设立有研发部,行政与人力资源部、财务部等部门。形成了强调革新与冒险的制止文化,不断有新产品问世。

K公司始终注重员工的培叫与开发工作,同步不拘一格选拔大才,只要是有发展潜质员工,就委以重任,而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩,队友体现优秀员工公司会加重奖,并予以较大的工作自由度,因此公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。

K公司共有100多名员工。强调以项目组为重要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工,并打破严格的部门界线,倡导部门协作,联合攻关,近来,公司获得了很大笔风险投资,为此,公司制定了明确昀扩张性战略计划,同步进行必要的制止变革。公司将针对不同昀行业组建专门的技术征询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓,并为客户提供更优质的服务。

81.K公司目前组织文化属于()

A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

参考答案：C

82.K公司核心职能部门是()

A.行政与人力资源部

B.研发部

C.财务部

D.客户关系部

参考答案：B

83K公司目前的重要组织构造设计类型是0

A.事业部制组织形式

B.职能制组织形式

C.团队构造形式

D.虚拟组织形式

参考答案：C

84为了实际扩张性战略计划。K公司进行了组织变革,这种组织变革的措施属于0

A.以人员为中心的变革

B.以技术为中心的变革

C.以文化为中心的变革

D.以构造为中心的变革

参考答案：D

(二)

近来,某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估发现了某些不太抱负的状况

第一,公司诸多管理人员甚至高层管理人员不注重员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”,“走过场”的状况，向求职者提出的问题天马行空、比校随意。

第二,有些已经录取员工与公司文化不相匹配。例如有人沟通能力较差，缺少团队合伙精神,无法融入集体。

第三,尽管公司在甄选过程中采用了多种测试措施,但在实际工作中却发现，某些当时测试得分较高的人,其实实际工作绩效反而不如某些测试分数相对较低的人。

人力资源部就这些状况,征询了有关专家。专家建议针对第一种状况可实行情景化构造面试并建立题库针对第二种状况可增长无领导小组讨论措施

85.根据第一种状况描述的现象，有关该公司的招聘面试的说法，对是(

A这家公司面试原则化限度比较高

B.这家公司的面试官也许相应聘相似职位的不同求职者提出不同的问题

C这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响

D.改善这家公司的面试效果的措施之一是对参与面试的管理者进行面试培训

参考答案：CD

86.第三种状况表白，该公司员工甄选体系的()比较低。

A.预测效度

B.设想效度

C.内部一致性信度

D.重测信度

参考答案：A

87有关无领导小组讨论的说法，对是()

A.无领导小组讨论可以考察被试者的人际沟通能力，口头体现能力和领导能力

B.在无领导小组讨论中,每个人的地位都是平等的

C.在无领导小组讨论中,评价者不参与讨论过程

D.无领导小组讨论对评价者的评价技术规定比较低

参考答案：ABC

88下列面试问题中,属于情境化的构造面试题目的是()

A清谈一谈你本人有哪些长处

B.请谈一下你对所面试工作的结识

C.清谈一谈你为什么但愿进入我司

D.请你举一种具体的例子,阐明你自己拟定了一种很高目并最后得以实现

参考答案：D

(三)

一方面是给老王打分,老王家庭比较困难，苗经抱负到自己也曾经困伤心并且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位,数年来对部门各项工作的安排都积极拥护,尽管不少工作差强人意,但苗经理仍然把他评为:优秀。

然后是给小赵打分,虽说小赵的各项工作,干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏,被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为:基本合格。

至于小钱,工作能力和工作态度实在一般,工作中还出过几次大差错，按道理应当给个不合格。但想到小钱不好惹,为了避免将来发生冲突，苗经理把他拟定在合格档次上。年终绩效考核结束后,公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行有关培训。

89. 苗经理对老王昀绩效评价,陷入了()误区

A.年资倾向

B.盲点效应

C.晕轮效应

D.职位倾向

参考答案：AD

90.苗经理对小赵的绩效评价,陷入了()误区

A.过严倾向

B.近因倾向

C.晕轮效应

D.首因效应

参考答案：D

91苗经理对小钱的绩效评价陷入了0)误区

A.刻板印象

B.近因倾向

C.过宽倾向

D.首因效应

参考答案：C

92.该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当涉及(()

A.绩效考核的理论和技术

B.工作绩效的多角度性

C.绩效考核误区的类型及其避免措施

D.鼓励员工提高绩效的技巧

参考答案：ABC

(四)

近来一段时间,北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显,特别是某些业务骨干提出辞职,影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明,规定尽快研究员工离职的真实因素,并提出解决对策。

罗明带领人力资源部通过一种月紧张工作,基本弄清晰了问题和因素,具体状况如下:

第一,有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作理解不够，进来之后发现工作内容与想象昀不同样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。

第二有部分员工离职时由于与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同。工作中无法与上级进行有效沟通。

第三有一批员工离职则是由于北京那个房价过高,员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子压力也大,因而选择到软件开发机会较多二线都市定居。

第四,有些员工流动是由于有规模更大的公司来挖他们，这些公司支付的工资水平比我司更高

93.有关第种悄况的说法,对是()

A.劳动力流动是一种公司和员工之间互相匹配过程

B.工作经验少、任职年限短的员工与公司和岗位之间的匹配性往往更不稳定

C.新员工离职不会给公司带来成本

D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低

参考答案：ABD

94.第二种状况表白，()是导致员工流动的重要因素

A.工资水平

B.工作机会

C.领导风格

D.工作性质

参考答案：C

95.有关第三种状况的说法,对是(

A导致员工流动的某些因素不在公司的可控范畴之内

B.经济周期对劳动力流动也会产生影响

C.公司所处地理位置对劳动力流动也会产生影响

D.社会方面的因素也有也许会导致员工流动

参考答案：AC

96一般来说，规模大的公司可以支付较高水平的工资，重要因素在于()

A.规模大公司更有也许通过规模经济来增长利润

B.规模大的公司自身规定员工们互相之间高度依赖和互相协作，减少人员流动率

C.大公司对员工的纪律约束一般比较严格，因此高工资中有一部分属干技能性工资差别

D.大公司为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高

参照答案AB

(五)

甲公司有职工五百名,该公司生产经营发生严重困难,准备裁减人员。同年6月1日甲公可向职工发布了裁减人员方案，并冒布一周后解除50名职工的劳动合同。6月2日甲公司将方案送给我司工会征求意见,本地劳动行政部门指出,甲公司裁减人员方案，没有向该部门报告，存在程序问题。公司工会也提出，公司应当在裁人前三十日向工会阐明状况。同步,公司工会反映在收集职工意见时,职工表达公司在既没有破产也没有转产的状况下,不应当实行裁人,尚有职工但愿公司遵守劳动合同法,优先留用签订较长期限劳动合同,无固定期限劳动合同,家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是,甲公司重新制定了裁人方案,在通过规定程序后发布了裁人方案,将因裁人被解除劳动合同职工的经济补偿金原则定为在我司工作每满1年支付半个月工资。

97.有关甲公司裁减人员方案的说法,对是()

A.甲公司应当在裁减人员前三十日向工会或全体职工阐明状况，听取工会或职工意见。

B.甲公司应当向本地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员

C.甲公司裁减人员数未达到职工总人数的10%，可以随时实行裁人

D.甲公司裁减人员方案应当经本地劳动行政部门批准方能实行

参考答案：AB

98.甲公司依法可以实行裁人情形涉及()。

A.甲公司生产经营发生严重困难

B.甲公司也许破产

C.甲公司决定转产

D.甲公司富余职工较多

参考答案：AC

99.甲公司裁人时应优先留用的职工有()

A.与甲公司签订较长期限劳动合同昀职工

B.与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工

C.家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工

D.曾被评为先进职工

参考答案：ABC

100.有关甲公司支付经济补偿,说法对是()。

A.甲公司因生产经营严重困难实行裁人,可以不支付经济补偿金

B.甲公司应当支付经济补偿原则为在我司工作每满1年支付半个月工资

C.甲公司应当支付的经济补偿金原则为在我司工作每满1年支付1个月工资

D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资3倍的原则支付经济补偿金

参考答案：C