2018年5月人力资源三级真题答案(专业能力)

1、

答:有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体要求。

(1) 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的 行为，应包括有利和不利的记录。

(2) 所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的 第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。

(3) 详细记录事件发生的时间地点以及参与者。

(4) 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能

对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。 (5)在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以 保证考评的质量。

2、

答:员工满意度调査的基本步骤：

(1) 确定调查对象。

(2) 确定满意度调査指向(调査项目)。

(3) 确定调查方法。

(4) 确定调查组织。

(5) 调查结果分析。

(6) 结果反馈。

(7) 制定措施落实，实施方案跟踪。

二、 计算题

答：

根据定员人数的计算公式：

2017年铸锻车间的定员人数=(3000 x 0.5 +5000 x 1.5 + 6000 x 2. 5 / 250 x 8 x 110% x95%) +(1 - 0.02) ≈12 人

2017年机加工车间的定员人数=(100 x 100 +200 x 150 + 120 x300 / 250 x 8 x 115% x98% ) + (1 - 3% ) ≈35人

三、 综合分析题

1.答：

(1) 参加招聘会的主要步骤：

① 准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键 是在会场设立一个有吸引力的展位。

② 准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一 些宣传品和招聘中请表，这些材料需要事先印制好。

③ 招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有 人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现 场人员都应该做好充分的准备。

④ 与协作方的沟通联系。在招聘会开始之前，一定 要与协作方进行沟通。

⑤ 招聘会的宣传工作。

⑥ 招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快 的速度，将收集到的简历整理一下，通过电话或电子 邮件方式，与应聘者取得联系。

筛选简历的方法：

①分析简历结构。结构合理的简历都比较简练,一 般不超过两页。

② 审查简历的客观内容。在筛选简历时，注意力应 放在客观内容上。

③ 判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容 中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的 专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。

④ 审察简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方 面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

⑤ 对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是 否留下了好的印象。

2.答：

(1)基于培训需求分析的培训项目设计的基本 程序：

① 明确员工培训目的。

② 对培训需求分析结果的有效整合。

③ 界定清晰的培训目标。

④ 制订培训项目计划和培训方案。

⑤ 培训项目计划的沟通和确认。

(2)培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点 的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基 本意图与期望。培训项目明确地表达了组织对受训 者接受相关涪训之后，在行为表现和业绩方面应该 达到的成果。一个完整的培训方案包括以下三个方 面的基本要求。

1. 培训目标对受训者传达的意图3项目目标就是要 明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做 什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括:①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者 经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产 生业绩的标准。

2. 组织对受训者的希望。包括:①组织希望受训者 在培训结束后能够做什么;②组织希望受训者在哪 些特定的情况下表现出哪些行为;③组织希望受训 者的业绩达到什么标准。　3. 受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。确 定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的 任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影 响，与培训项目的目标设置息息相关。

3.答:

BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企 业规模、岗位类别及人数较多，宜采用评分法或因素

比较法做工作岗评价。

评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中 型企业事业单位。

评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响 因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然 后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐 一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各 个岗位的总点数。其具体步骤如下。

(1) 确定岗位评价的主要影响因素。

(2) 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的 具体项目。

(3) 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的 点数(分值)，以提高评价的准确程度。

(4) 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项 目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

(5) 为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等 级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。

因素比较法和评分法的主要区别在于，各要素的权 重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹 配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 其具体步骤如下。

(1) 从全部岗位中选出15 ~20个主要岗位，其所得 到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是 大多数人公认的)。

(2) 选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的 基础。

(3) 将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比 较，按程度高低进行排序。

(4) 经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的 工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对 应的工资份额。

(5) 找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现 有的己评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与 哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

BHG公司的岗位评价也可采取评分法和因素比较 法相结的方法，先根据因素比较法中选定的共同影 响因素，在评分法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，达到最佳的评价结果。