2017年5月人力资源三级答案(专业能力)

一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小 题15分，共30分)

1.答:(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分)

(2) 在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的 费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用 结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比 较分析，从预算与结箅的比较结果，分析费用使用趋 势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年 预期的生产经营状况状态进行分析。(4分)

(3) 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企 业的支付能力和员工利益的实现。(4分)

审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结 合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员 的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由 人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决 定的。(4分)

2. 答:为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班 方法外，还应注意以下几个问题。

(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以 便充分利用工时和节约人力。(2分)

(2) 要平衡各个轮班人员的配备。(2分)

(3) 建立健全交接班制度。(2分)

(4) 适当组织各班员工交叉上班。(2分)

(5) 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影 响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲 劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一 般可采用以下两种办法。(2分)

① 适当增加夜班前后的休息时间。(2分)

② 缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班 办法。(2分)

二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行 计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有 计算过程不得分)

答:(1)第一步,先对各项指标的等级系数(相对权 数)的概率(^)进行推断，如:指标的较高权数 1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3,3 级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标 Em、EI2、EI3、EI4、EI5各个等级的概率。(2分) 第二步，将各等级的相对权数(久)与对应的概率值相 乘，汇总出概率权数(X,)。其计算公式为:(2分)

第三步，用各测定指标^值(绝对权数Pi)乘以各 自概率权数(\)，即可求出要素总分。(2分)

(2)指标E11的权数为：

X1=1.0x0.5 +0.8x0.3+0.6x0.2 =0.86(2分)

指标El2的权数为：

X2 =1.0x0.9+0.8 x0.1 =0.98(2分)

指标E13的权数为：

X3 = 1.0x0.6 +0.8 x0.2 +0.6x0.2 =0.88(2分)

指标E14的权数为：

X4 =0. 8 x0.4 +0. 6 x0. 3 +0.4 x0. 2 +0.2 x0. 1 = 0.60(2分)

指标E15的权数为：

X5 = 1.0x0.4+0.8 x 0.3 +0.6 x 0.2 +0.4 x0. 1 = 0.80(2分)

指标E16的权数为：

X6 =1.0x0.5 +0. 8 x0.2 +0.6 x0.2 +0.4 x0. 1 = 0.82(2分)

要素总分：

E= i P;Xi = 8. 6 + 9. 8 + 13. 2 + 15 + 12 + 20. 5 =79.1 (2分)

三、综合分析题(本题共3小题，第1小题18分，第 2小题16分，第3小题16分，共50分) 1.1三级?丨99〜2005 答:1.准备阶段。(1分)

(1) 指导员确定培训对象及人数。(1分)

(2) 指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以 免学员“无话可说”。(1分)

(3) 每位学员根据议题制作个人亲历案例。(I分)

(4) 指导员将学员分组，每组5 ~6人。(1分)

(5) 确定会议地点和会议时间。(1分)

(6) 指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般 方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时 应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背 景特色以及会议后的评价。(丨分)

2. 实施阶段。(1分)

(1) 指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景 特色及注意点。(1分)

(2) 各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括 问题名称及发生状况。(丨分)

(3) 从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排 定讨论程序。(1分)

(4) 各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收 集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应 作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质 询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人 的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨 论“学到些什么”。(1分)

3. 实施要点。

(1)指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们 没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能 充分实现公司情报的共有化利用。(1分)

(2) 制作个人亲历案例时应注意的事项:这一案例 应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例; 应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难 以判断、把握和处理，不能任其再次发生的;要简单 记述该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小 组，加深彼此的经验，因此，不论是成功还是失败的 例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。 (1分)

(3) 记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则： 何人(Who )、何事(Whal)、何时(When )、何地 (Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用 (How much)。( 1 分)

(4) 各组讨论时应注意:学员自主讨论，指导员不参 加讨论;自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时 间的控制，每个个案进行时间约为30〜40分钟;主 持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景 情况，而不是事件发生后的解决策略。(2分)

(5) 在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。 (1分)

2.

答:行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定 性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键 事件法的进一步拓展和应用。(2分)

采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采 取的具体工作步骤有：

① 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管 人员做出明确简洁的描述。(3分)

② 建立绩效评价的等级，一般为5〜9级，将关键事件 归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(3分)

③ 由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它 们归人最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(3分)

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人 员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差,从高到 低进行排列。(3分)

_建立行为锚定法的考评体系。(2分)

3.

(l)本案的焦点。公司在录用魏先生两个月后，经 调查发现魏先生在应聘时提供的书面材料(即在多个 企业担任过销售主管的工作经历)纯属虚构，公司是 否可以因此解除魏先生的劳动合同。(5分)

(2)公司做出的决定是合法的。《劳动合同法》第26 条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的， 该劳动合同无效或者部分无效。

本案中，魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行

为，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。 因此，根据《劳动合同法》第26条规定，魏先生同公司 订立的劳动合同应属于无效合同。

另外，《劳动合同法》第39条规定，劳动者因本法第 26条规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可 以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的 规定，用人单位可以随时解除和魏先生的劳动合同。 综上所述，公司当即做出与梁先生解除劳动合同的决 定是合法的。(5分)

(3〉争议处理。鉴于魏先生的过错，根据《劳动合同法》 的有关规定，该公司可以随时解除与魏先生的劳动合 同，不需支付经济补偿。另外，魏先生在职期间,若公司 给魏先生支付过专项技术培训费用的，还可以追诉魏 先生按服务协议约定，支付出资培训违约金。(6分)