二级人力资源管理师知识点：企业人力资源供给分析

企业人力资源供给分析

企业人员供给包括内部供给和外部供给两种

一、内部供给预测

企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：

A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)

B、内部流动(晋升、降职、平调等)

C、跳槽(辞职、解聘)等。

二、外部供给预测

1.影响企业外部劳动力供给的因素 [多选]

A、地域性因素

B、人口政策及人口现状

C、劳动力市场发育程度

D、社会就业意识和择业心理偏好

E、严格的户籍制度

2.企业外部人力资源供给的主要渠道

（1）大中专院校应届毕业生

（2）复员转业军人

（3）失业人员、流动人员 预测比较困难

（4）其他组织在职人员。

【能力要求】

一、企业人员供给预测的步骤 [现1+内3+外1+汇总1]简答

1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

二、内部供给预测的方法

（一）人力资源信息库

人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：

l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工

某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选]

A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等;

B、介绍员工技术能力、责任、学历等;

C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价;

D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。

2.管理才能清单。

★（二）管理人员接替模型 [综合分析]

企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：

1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质

2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会

3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任

4、提高他们的薪资等级等

（三）马尔可夫模型

业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：[多选]

A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;

B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;

C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预测较为简单。