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| 章节来源 | 考点/内容 | 口诀 |
| 第一章 | 动机的三要素 | 坚持努力方向 |
| 动机的来源 | 身外名利 | |
| 激励的类型 | 内容有物、对象有人、作用有正负 | |
| ERG理论与三重需要理论 | 麦三，权成亲；奥E,生存关系成长 | |
| 恢复公平的方法 | 四改一辞 | |
| 期望理论 | 小假期工-效价期工 | |
| 目标管理四要素 | 参与决策的具体时间反馈 | |
| 第二章 | 领导理论的观点区分 | 交易型-青铜；变革型-白银；魅力型-黄金 |
| 路径-目标理论四种领导行为 | 就就指路，加倍支持 | |
| 口诀记忆，记少排多：1、两极端，工作取向；2、关 系好，另1高，工作取向；3、关系好，另2低，关系 坏，另2高，关系取向。 | ||
| 权变理论下的领导风格 | ||
| 领导-成员交换理论 | 圈里圈外 | |
| 俄亥俄与密歇根模式 | 俄工关，员生密 | |
| 生命周期理论4种领导风格 | 双高推销，双低授权，高工指，低工参 | |
| 西蒙和明茨伯格决策过程 | 西蒙3活动，智力设计再选择；;明确发展阶段 | |
| 第三章 | 组织结构的类型 | 纵层次、横部门、核心职能、职权责分工 |
| 组织结构三要素 | 富(复)贵(规)集权 | |
| 特征因素 | 5程度1管理，人员结构，地区分工 | |
| 权变因素 | 5组织1素质 | |
| 组织变革的方法 | 人员结术系统 | |
| 传统组织发展的方法一人文 | 敏感调查质量圈 | |
| 第五章 | 人力资源需求预测的影响因素 | |
| 四变——战略、产品服务、技术、组织结构 | ||
| 人力资源需求预测主要方法 | 专家德经验，回趋比时间 | |
| 人力资源供给预测的方法 | 替换马夫 | |
| 避免劳动力过剩/短缺的方法 | 记少排多，两端是极端，中间较复杂 | |
| 第六章 | 信度与效度的类型区分 | 【4信度】重复内评；【3效度】内构效标 |
| 第七章 | 绩效评价常见误区 | 首年刻近，盲晕过趋 |
| 绩效管理的特征 | 敏可可准实用 | |
| 绩效改进效果的维度 | 结果能力有反转 | |
| 确定团队绩效考核指标方法 | 图图塔组织 |
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| 课程名称 | 课程服务 |
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