2019下半年二级人力资源《专业技能》考前练习（15）

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　　1、 制定(起草)员工培训规划应该注意的问题

　　答：(一) 制定培训的总体目标

　　总体目标制定的主要依据是

　　(1) 企业的总体战略目标

　　(2) 企业人力资源的总体规划

　　(3) 企业培训需求分析

　　(二) 具体项目的子目标

　　子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项止或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

　　(三) 分配培训资源

　　由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训纯净，必须对培训的各子项止或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相就的人力、物力和财力的支持。

　　(四) 进行综合平衡

　　主要从五个方面进行综合平衡

　　(1) 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡

　　(2) 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡

　　(3) 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡

　　(4) 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

　　(5) 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡

　　2、 我国常见的教学设计程序

　　答：在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：

　　(1) 确定教学目的

　　(2) 阐明教学目标

　　(3) 分析教学对象的特征

　　(4) 选择教学策略

　　(5) 选择教学方法及媒体

　　(6) 实施具体的教学计划

　　(7) 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正

　　3、 企业管理人员的培训

　　答：管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：

　　(1) 知识补充与更新。

　　(2) 技能开发

　　(3) 观念转变

　　(4) 思维技巧

　　管理技能开发的基本模式

　　(一) 在职开发

　　大多数管理人员的开发是在工作中进行的。在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

　　(二) 替补训练

　　替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。

　　优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作;极大地增强开发者的积极性和主动性。

　　缺点：渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降，已经等修不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更是如此;某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。

　　(三) 短期学习

　　短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。

　　优点：管理人员能全力以赴进行学习;学习有针对性、有深度，效果较好。

　　缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。

　　(四) 轮流任职计划

　　轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下：

　　1、 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务方面的技术要求来思考问题;

　　2、 轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位;

　　3、 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

　　(五) 决策模拟训练

　　决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练“，是指通过模拟各种决策情况，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

　　(六) 决策竞赛

　　决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

　　(七) 角色扮演

　　“角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发方法。

　　(八) 敏感性训练

　　敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程;而是训练的过程;不是思想上的训练，而是感情上的训练。

　　(九) 跨文化管理训练

　　培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势，培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分三个阶段：

　　1、 使受训管理人员掌握各种文化背景知识。

　　2、 改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”

　　3、 使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰国的儿童举到头顶，在德国赴约时一定不可迟到等。

　　4、培训效果评估的基本步骤 

　　答：一、作出培训评估的决定

　　(一)评估的可行性分析

　　(二)确定评估的目的

　　1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的、培训项目是否能进一步改进。

　　2、使管理者知道方案已经确实提供并实施，如果没用提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

　　3、就继续还是中止、拆还是限制该方案一事要作出决策。

　　二、制定培训评估的计划

　　(一)选择培训的评估人员

　　(二)选定培训评估的对象

　　(三)建立培训评估数据库

　　(四)选择培训评估的形式

　　(五)选择培训评估的方法

　　(六)确定方案及测试工具

　　三、收集整理和分析数据

　　1、在适当的时候要收集数据，预告确定的数据收集进度计划也要到位。

　　2、当数据收齐并达到预告确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。

　　四、培训项目成本收益分析

　　五、撰写培训评估报告

　　六、及时反馈评估结果

　　1、培训管理人员

　　2、高层的管理者

　　3、受训员工

　　4、受训者的直接主管