2020年上半年三级人力资源师理论知识知识点（三）

第三章培训与开发

解读第三章：

第三章讲述了三大块内容，包括项目的设计、课程的设计与管理、培训制度的建立与推行。其中，项目的设计又分为需求分析(第一节第一单元)和培训有效性评估(第一节第二单元);课程的设计与管理又分为培训课程设计(第二节)和培训方法的选择与组织实施(第三节);培训制度的建立与推行(第四节)。在这个逻辑框架下，进行第三章的复习，将更为清晰和容易记忆。

◆培训需求分析的含义

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

◆培训需求分析的技术模型

1.Goldstein组织培训需求分析模型

该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。

2.培训需求循环评估模型

(1)组织整体层面的分析。

(2)作业层面的分析。

(3)个人层面的分析。将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。

3.前瞻性培训需求评估模型

特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。

4.三维培训需求分析模型

构建此模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

◆培训项目设计的原则与规划的内容

培训项目设计的原则：因材施教原则、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则、职业发展性原则。

培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算。

◆完整的培训方案的基本要求

一个完整培训方案包括以下三个方面的基本要求。

1.培训目标对受训者传达的意图

包括：①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;③评估培训后产生业绩的标准。

2.组织对受训者的希望

包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么;②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为;③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关。制定培训项目计划和培训方案时需要明确各培训项目信息。

4.培训项目计划的内容

(1)培训目的：为什么培训。

(2)培训目标：员工培训应达到什么标准。

(3)受训人员和内容：明确培训谁，培训什么。

(4)培训范围：四个层次，个人、基层、部门、企业。

(5)培训规模：受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

(6)培训时间：受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。

(7)培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。

(8)培训费用：即培训成本，包括直接培训成本和间接培训成本。

(9)培训方法：包括讲授法、视听技术法等。

(10)培训师：根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师选拔和任用问题。

还应注意培训学习的顺序。通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析。

◆培训有效性评估的内容

培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。

◆培训有效性评估的技术

(1)泰勒模式。

(2)层次评估法。柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等都属于这种方法。主要特点在于：①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进;②定性和定量分析方法相结合;③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式：书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较。

(3)目标导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提高;③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

第三章特点小结

第三章内容相对比较多，而且知识点比较分散、零碎，考试时出题的角度和知识点都比较细，是各章中比较难的一章，需要多些耐心进行复习。尽量多进行真题的练习和加深记忆、巩固。