答：期望理论最早是由著名心理学家托尔曼和勒温提出的，但是把期望理论用于说明工作激励问题是从美国行为学家弗鲁姆开始的。弗鲁姆认为，一种行为倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
（1）主要内容
① 期望理论的模型是通过效价、期望值和工具性三个概念建立起来的。因此也被称为VIE理论。该理论可用公式表示如下：M=f（E×V）。其中，V表示效价，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的主观评价；E表示期望值，是指一个人对某项活动可能导致某一结果可能性的判断；M表示激励强度，即个体受激励的程度。
② 弗鲁姆的期望理论还提出了工具性的概念，即个人所预期的成果，包括一级成果（组织目标）和二级成果（个人目标）个体以达成组织目标为手段，最终是为了达成个人的目标。
③ 弗鲁姆提出组织中个体的期望模式：个人努力——个人绩效——组织奖励——满足个人需要。即个人通过努力达成个人绩效，组织根据个人绩效给予奖励，而这种奖励又满足个人的某些需要。因此要对员工进行有效的激发，必须特别处理好三方面的关系。

（2）管理中的应用
① 努力与绩效的关系：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，努力与个人绩效取决于个体对目标的期望值。要提高员工的期望值，一方面，管理者要与员工一起设置切实可行的目标；另一方面，要通过教育和培训，提高员工的工作能力。
② 绩效与奖励的关系：当个人和团体取得成绩后，组织应该给予奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，它对员工的行为可以起到强化作用。否则，员工会逐渐失去为组织努力工作的热情和动机。
③ 奖励和满足需要的关系：每个人的需要是有所差异的，因此同一种奖励对不同的人的吸引力也是不同的。为了提高奖励的“效价”和吸引力，充分激发人的工作积极性，必须采取多种内容和形式的奖励，满足不同人的不同需要，以挖掘人的潜力，提高工作效率。