临考宝典：初级经济师「人力资源」重难点解读（下）

昨天跟大家分享了有关初级经济师人力资源重难点解读的上半部分，今天小希就来跟大家梳理一下初级经济师人力资源的其他知识点，快来一起学习吧。

01职位说明书的内容

职位说明书的内容，基本上是每年必考的内容。关于职位说明书的内容首先你要知道工作描述和工作规范它们两个的区别。

工作描述（职位描述）：做什么、如何做、在什么条件下做的一种书面文件；对职位本身的内涵和外延加以规范。

工作规范（任职资格）：为圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术及其他要求；是对人的要求；也可视为认知要求或雇佣标准。

两者的关系：并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。

02招募的内部和外部来源 

关于招募的内部和外部来源，一定要学会区分他们各自的优缺点，这也是常考的的一个内容。

内部招募

优点：内部招募的话，一增加了晋升的机会；二能够提高员工的满意度和忠诚度；三会降低招募的风险；四节省了一定的成本。因为内部的人对公司各方面基本上都很熟悉，组织对他也很熟悉。而且内部招募的话，他可以较快的适应组织，不需要太多的培训，也不需要做什么测评，所以它也能够节约成本。

缺点：内部招募可能会造成过度的竞争。如果有一个人晋升了，那这个人其实也很难，他可能会不好管理。下面的人都是他以前并肩作战的小伙伴，大家可能会不服管。另外一个缺点是可能会造成近亲繁殖，就是提拔的人可能会有同志的现象。

外部招募

优点：外部招募，它的招募范围大，世界各地都行。它能带来新鲜的血液，能够利于创新，还能够削弱内部的竞争。因为反正是从外部招了一个人，对大家的关系没什么影响，所以它就削弱了内部的竞争。

缺点：从另外一个方面来看，它会打击内部员工的积极性。大家会觉得：我们都这么努力，凭什么从外面招一个经理，为什么不给我们机会？而且它的成本较高，因为你从外部招人的话，要经过体检、甄选、培训这些环节，所以成本付出是很多的。另外，被招募进来的人还需要一个较长的时间去适应公司。最后可能还会有判断失当的情况。比如你甄选的时候觉得这个人比较好，能力比较强，但是真正一到岗位上，发现他的能力并没有那么强，这就是判断失当。

03绩效考核三大类

这是绩效管理里面的内容，绩效考核的三大类，你一定要掌握它，比较容易考归类题。三大类是：量表法、比较法和描述法。量表法就是有个表格，你就根据这个表格去做些评价；比较法就是各自去比较；描述法就是自己主观的去描述。我们可以通过口诀去掌握~

量表法可以通过口诀：“行为尺度”来区分。即行为锚定法、行为观察量表法、图尺度评价法这三种。

比较法可以通过口诀：“强制排序比较”来区分。即强制分布法、排序法、配对比较法这三种。

描述法可以通过口诀：“关键事故”来区分。描述法包含关键事件法、不良事故评估法这两种。

大家试试看，是不是通过这几个口诀就可以很好的把它们进行区分呀图片

04绩效考核八大技术

关于绩效考核的八大技术，我们要掌握的其实是这八大技术的区别，所以你要它们各自对应的关键词记住。只要看到这个关键词，你就能去对号入座，知道它属于哪一种？

图尺度评价法的关键词是：特征要素、等级评估。他就是通过列一些特征要素给一些取值范围，然后再进行什么等级评估。

行为锚定法的关键词是：等级表、对号入座。等级表是按什么来排序的，如果是按最积极到最消极的这样排下来，你就把员工对号入座就可以了。

行为观察量表法的关键词是：期望的行为、频率。合乎组织期望的行为就是一些好的行为，然后再看他们行为发生的频率是偶尔还是有时，经常还是总是。

排序法的关键词是：按顺序。按顺序来，就跟我们考试的成绩按照顺序第一名、第二名、第三名一样。

配对比较法的关键词是：逐一比较。各自能够逐一去比较，看谁赢的次数最多，赢的次数最多的，他就绩效分就最高。

强制分布法的关键词是：正态分布。正态分布表，它就是优秀的也有，差的也有，良好的有，一般的也有，相当于正态分布表中什么人都有。

关键事件法的关键词是：关键事件。就是描述一些关键的事件。

不良事故评估法的关键词是：预设不良事故清单。看到一些不良事故后把清单列出来，避免你做这些不好的事情，造成不良的事故。

05薪酬的基本构成

薪酬的基本的构成有这三种：一个是基本薪酬，让你吃得饱；奖金就是做得好就有了；福利就是要让你跑不了，福利好的公司，你就不会想要辞职，就会想要一直留在这个公司。

对于基本薪酬，你要知道它有哪些分类。基本薪酬它又包含职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬这三种。

基本薪酬

职位薪酬：职位在企业中的相对的价值。

技能薪酬：掌握技能的多少；可提高员工内部流动性、提升技能、提供更多加薪机会。

能力薪酬：具备能力的有效性及能力水平的高低。

奖金又称为浮动薪酬，它是根据工作绩效或者你完成的目标的情况来定的；奖金是与绩效直接挂钩的；奖金又分为长期和短期以及个人和团队这两种维度。

福利：是不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬。

06薪酬水平及薪酬结构设计 

关于薪酬水平的决策，你要知道有哪四种策略以及这四种策略的区分。首先你可以通过口诀：“先后随合”来掌握。先是市场领先策略；后是市场滞后策略；随是市场跟随策略；合是混合策略。

市场领先策略：比方说年初是5000薪酬，他预计年末的时候能够达到5500的薪酬，那么在年初就直接定5500薪酬了，它就相当在高于市场的一个水平，这就是领先策略。

市场的滞后策略：年初的时候5000薪酬，他年后也预计可能是5500薪酬，但是他整年就定5000的水平，这就低于市场水平了。

市场跟随策略就是市场的水平怎么样我就怎么样。市场是5000的薪酬，我开始就5000薪酬，年末5500薪酬我就定5500薪酬，它是根据一个市场的情况来看的。

混合策略就是根据这个职位或者根据员工的类型来综合的制定一些策略，它是一种混合的策略。

07薪酬区间的渗透度 

薪酬区间的渗透度，初级人资这一块的话，考试基本上很少有计算。但是如果说考计算的话，基本上就是考计算薪酬区间的渗透度，你要知道这个计算公式是怎样的。

渗透度：考察员工薪酬水平的一个工具，员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映员工在薪酬区间中的相对位置。

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08培训与开发的类型

培训与开发的类型有很多，最常考到的是根据不同对象来分类。不同对象有三个层次，一个是决策管理层，一个是监督管理层，一个是专业的技术和操作人员层。对象不同，他们的培训内容也不一样。

决策管理层的培训内容：知识和意识；经营技能；领导技能。

监督管理层的培训内容：管理知识与技能、专业知识的提升，处理人际关系实务。

专业技术及操作人员层的培训内容：专业知识、业务技能与工作态度。

09需求内容的分析 

对于需求分析的内容，最主要是区分组织分析和人员分析，工作分析其实算很简单的，就抓一个词“要求”就行了。