临考宝典：初级经济师「人力资源」重难点解读（上）

上次发完中级经济师人力资源部分的知识点后，就有同学私信说想看初级经济师的。

小希这不就来了嘛~各位同学，请认真阅读，把这8大知识点牢牢掌握！

01“大五”人格理论 

“大五”人格理论这个考点基本上每年都会考到。其理论包括：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。

外向性

较高的一级：健谈、精力充沛、果断的。

较低的一级：安静、有保留的、害羞的。

愉悦性

较高的一级：有同情心、善良、亲切的。

较低的一级：冷漠、好争吵、残酷的。

公正严谨性

较高的一级：有组织、负责、谨慎的。

较低的一级：马虎、轻率、不负责任的。

神经质性

较高的一级：稳定、冷静、满足的。

较低的一级：焦虑、不稳定、喜怒无常的。

开放性

较高的一级：有创造性、聪明、开放的。

较低的一级：简单、肤浅、不聪明的。

02费斯汀格的认知失调理论

菲斯汀格的认知失调理论，这个考得也非常多，而且经常出现在案例分析题里面，所以大家一定要牢牢的掌握。关于费斯汀格的认知失调理论主要是掌握如何减少认知失调。

改变态度：改变自己对行为的态度，使其与以前的行为一致。

增加认知：认知不一致，通过增加更多一致性的认知减少失调。

改变认知的重要性：让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。

减少选择感：让自己相信自己之所以作出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。

改变行为：使自己的行为不再与态度有冲突。

可以简记为：“三改一增一减”

03团体压力导致的行为

团体压力导致的行为有“三从”，分别是：从众、顺从与服从。从众是希望自己与别人是一样的，大家做什么，我也做什么。顺从是根据别人的要求来做事而产生的行为。服从就是在他人的命令下而产生的行为，这是一种命令。

关于增加他人顺从的技巧，这个可能是比较难的地方，很多同学都不懂怎么去区分。

脚在门槛内技巧：先提小要求，对方接受，再提大要求（递进）。

门前技巧：先提大要求，被拒绝，再提小要求（退而求其次）。

折扣技巧：先提大要求，在对方尚未回应之际，赶紧打折扣或给对方其他好处。

滚雪球技巧：最初要求被接受后，告诉他人要求被低估，重新修改提案，提出新价码或要求。

04阻碍沟通的因素

妨碍沟通的因素有4种，首先你要知道有这4种可能会考归类，也可能考它们内涵的区分。

过滤作用：信息发出者迎合接收者的需要，对信息进行筛选和整合。

选择性知觉：信息接收者根据自己需要有选择去看或听信息。

情绪因素：与信息本意无关，看接收者的情绪。

语言理解力：不同的人处理语言的能力不同。

05员工对工作表达不满的四种方式

员工对于工作不满的4类表达方式，有辞职、提建议、忠诚和忽视。对于它们各自对应的维度，是经常考到的，也是需要大家掌握的。它们各自对应的维度，我们可以通过下图中的“十字架”部分来理解。

提建议：是具有建设性和消极的。你对工作不满，你就跟公司提，看公司能不能改进，这样，公司也能够成长、进步，你也可能会做得更好。

忽视：比如你老是旷工迟到，老是不停的抱怨这多少都会影响到别人，所以它又具有破坏性，又是消极的。

辞职：辞职比较特殊，它是积极的，但它又具有破坏性。为什么这样说呢？因为你对工作不满了，你直接提出辞职，那么你对公司肯定有破坏性。积极性是因为至少你没有影响到别人，你反正已经辞职走了。

忠诚：忠诚是他不满了，但是他又不说出来。他就觉得企业肯定会调整，会做好的，这其实是一种愚忠的表现。所以忠诚，它属于消极的。但是又因为他对公司没有破坏性，他并没做出什么对工作、对组织不好的事情，他还是在勤勤恳恳地做自己的事情，所以它是具有建设性。

06人力资源的内涵与特性

人力资源的内涵和特性，关于它的特性，你要掌握能动性、社会性、可开发性和时效性，除了掌握这几点，你还要知道它们内容的区分。

能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素；需注重激励问题。

社会性：人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。

可开发性：人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的（所以培训与开发越来越重要）。

时效性：人力资源必须加以使用才能创造价值。

07人力资源管理的基本功能

关于人力资源管理的基本功能，这个是容易出归类题的。它有4个功能可以通过一个口诀去掌握。

口诀：“引流激发”—“引”是“吸引”、“流”是“保留”、“激”是“激励”、“发”是“开发”。

吸引：其实就最开始的一步，你要希望别人能来你的组织，就要通过招募和甄选的环节，把人吸引过来。

保留：一旦人才进入之后，要使其能够较长时间为组织提供服务，你就要提高员工的工作满意度，提高他们的组织承诺度。

激励：你要提高员工的工作的积极性、创造性，就要进行激励。比如给他加工资、升职，甚至用口头上的赞赏，表示对他的认可，这也是一种激励。

开发：像你经常给他们给员工进行培训，这也是一种开发，还有提供晋升机会、为其做职业生涯规划，这都属于开发阶段。

08传统的工作分析方法

传统的工作分析方式，基本上是每年都会考的内容，最主要的就是访谈法、问卷调查、观察法和工作实践法这四种。

访谈法

优点：深入、及时解释、控制进度、调整提纲，提高效率、对有敌对情绪的，可沟通引导使其参与。

缺点：受任职者影响导致信息扭曲、影响日常工作。

问卷调查法

优点：省时省力省钱，速度快、操作简单、范围广、不影响被调查人工作。

缺点：编制技术高、信息误差、回收率低、对文字理解与表达能力差的人不适用。

观察法

优点：全面深入、成本低、经济实用、易操作。

缺点：不适用于以脑力为主、间歇性的工作，厌烦心理、有资格要求。

工作实践法

优点：适用于短期内可以掌握的工作。

缺点：不适用于需要大量训练和危险的工作。