“虚拟股权”法理探析

“虚拟股权”，也称“虚拟股”，是指公司根据内部员工的岗位、工龄、绩效等因素在企业内部发行的一种相对于真实股票而言的虚拟股票，持有人可以依据所持虚拟股份享有税后利润分红权和虚拟股升值所带来的收益，且员工与公司的相关权利义务由双方在公司内部自行约定的一种新型的激励制度。虚拟股由于不发行真实股票，合理地解决了股票来源问题，行权价格也不受资本市场弱有效性的影响，操作程序简便易行，越来越受到高科技企业的青睐。然而，虚拟股制度的运转需要健全的法律制度予以保障。虽然，我国的《公司法》、《证券法》几经修订，股东权益保障机制得到了相应的完善，但是作为特殊历史时期的产物，受制于一定时期的政治、经济、文化等条件，虚拟股制度虽然能够实现员工利益与企业利益“双赢”的目标，但该制度在运行过程中仍然存在诸多法律问题，如虚拟股的发行极不透明，登记和管理不规范，回购价格不尽合理，股东资产收益权的行使缺乏可操作性，虚拟股是否可以转让与继承以及是否享有表决权存在争论等等，这些问题在现有的公司法、证券法等法律法规中无法得到解决。在新法尚未出台、旧法未经修改完善的情况下，从法律的视角并结合虚拟股运行过程中实际产生的问题进行相应探讨，在现有的立法体系下解决这些问题，进一步规范虚拟股的发生与回购程序，通过职工持股会这种间接方式来行使股东的资产收益权与表决权，在特殊情形下允许职工转让其所持虚拟股份，确定虚拟股财产价值部分具有可继承性，如此，便能使虚拟股发挥最大功效。

一、虚拟股权的法律内涵

为了能够正确界定虚拟股的概念，我们首先需要了解与虚拟股相关的几个术语。第一个相关的术语就是股票期权，它是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利，但不得转让、用于担保或偿还债务。第二个相关的术语为员工持股计划，因为我国的虚拟股大部分是包含员工持股计划的虚拟股，所以有必要了解这一制度。所谓员工持股计划（英文缩略名为ESOP），指的是公司内部符合条件的职工以一定的价格出资购买本公司一定数量的股份，并将该股份委托给公司内部持股机构管理，该机构代表员工行使权利，职工因持有股份而分享公司利润的新型产权组织形式。至于员工持股计划的性质，理论界说法不一，有的称它为一种收益制度，有的认为是一种产权组织形式，有的则认为是一种企业管理体系。此外，虚拟股与干股、岗位股也容易混淆，所谓干股是指股东未按照《公司法》的规定实际出资而持有公司股份，并且享有股东的全部或部分权利。而岗位股在法律上并没有明确的定义，笔者认为，岗位股也是一种员工激励制度，公司职工根据自己的岗位向公司申购一定数量的股份，在职期间按照持股数量参与公司分红，离职后不再享有该项权利但可以对外转让所持股份。

普通含义上的“虚拟”一词在现代汉语词典中有两种解释：一谓“虚构”；一谓“不符合或不一定符合事实”。虚拟股中的“虚拟”二字，主要是相对于真正的股权而言，因为这种虚拟的股票并不是真正意义上的股票，它只是参照真实股票的形式在公司内部发行的一种虚构的股票，无需在工商行政管理部门登记，只在公司账簿上记载职工所持虚拟股票的数量以及行权价格，并且确定虚拟股购买价的内部价格也只反映在公司内部财务账面上。该种股票不参与二级市场的交易活动，其持有人直接获得内部市场价与行权价之间的差价；公司也只在内部确定虚拟股权计划方案及其构成要素，并且这些因素的确定与股票二级市场的价格没有直接关系，股票二级市场的价格仅仅作为参考。

由于虚拟股并非法律术语，法学理论界鲜有涉及，也未对其概念作出规定，而在经济学和管理学的研究中，也很少有权威的解释。现有文献中关于虚拟股的定义基本相同且散见于各类经济学期刊、论文中。常见的定义主要有：卫婷认为“虚拟股票是指公司授予激励对象一定数量的非真实的股票，激励对象有权分享公司红利，但该种股票没有所有权与表决权，也不能对内对外转让。”沈喜华认为“虚拟股是指在有限公司的经营背景下，参照股份有限公司的股份方式以有限公司的全部注册资本或公司资产为股本总金额，按照一定标准将其划分为等额、虚拟的份额，按照员工的岗位、绩效考核标准分配给员工，并在有限公司上市前作为员工分享公司红利的依据。”天亮认为“虚拟股权可以简称虚股或虚拟股，虚拟股权中的‘虚拟’二字主要相对于真实股权而言的。尽管企业用于激励员工的虚拟股份没有在工商部门进行登记，不具有法律上的股权性质，没有投票权，但其分红权得到企业现有股东的认可，是员工与企业资方的一个内部约定。”肖民赞认为“虚拟股票是指公司根据一定条件授予职工“虚构”的股票，职工在努力工作实现既定业绩的情况下可以享受税后利润分红，但这种虚拟股没有所有权和表决权，不能转让他人和出售，离职后也不能再享受分红。”

笔者认为，虚拟股或称虚拟股权，是指企业根据内部员工的岗位、工龄、绩效等因素在企业内部发行一种相对于真实股票而言的虚拟股票，其持有人可以依据所持虚拟股份享有税后利润分红权和虚拟股升值所带来的收益，且员工与公司的相关权利义务由双方在公司内部自行约定的一种新型的激励制度。这种虚拟股份不管是上市公司还是非上市公司都可以采用，但主要存在于非上市公司中，是特定环境下的产物。这里的虚拟股权衍生于虚拟资本。马克思在《资本论》中指出：“股票仅仅是资本所实现的剩余价值的所有权凭证，既然它们仅仅是取得收益权利的代表，不代表资本本身，那么，获得相同的收益权将会反映在不断变动的虚拟货币资本上”。一个公司的资本除了现实资本外，还有一种虚拟资本，并且这种虚拟资本具有把所有者的权责利与公司的生产状况相联系的特征。确立公司职工的虚拟股权，就是要在实现公司职工主人翁地位的同时，把劳动者的利益与企业的利益较好的结合起来。

虚拟股票期权作为股票期权的一种衍生形式，二者在基础资产、收益来源、适用对象等方面均有不同，具体区别如表1-1所示：

表1-1：虚拟股票期权VS股票期权

二、虚拟股权的特征

虚拟股作为一种激励机制，它具有普通股权的部分特点，然而因为它产生于特殊的市场环境下，虚拟股有其自身的特点，结合西方的经验与中国的实践，虚拟股具有以下特点：

第一股权形式的虚拟化。虚拟股权与普通意义上的股权不同，公司为了激励和留住关键员工，会在公司内部以无偿赠与或低价出售的方式给予公司高管及核心职工一定数量的虚拟股权，持有该虚拟股权的职工可以按照持股比例参与分配公司的税后利润。

第二主体具有特定性。虚拟股票期权作为企业内部的一种激励机制，其发行具有很大的封闭性，其股份持有者只能是本公司的正式员工，而不能向公司以外的其他社会大众发行。

第三权能的单一性。持有虚拟股的职工，享有分红收益权，也就是有权按照各自的持股比例参与公司税后利润的分配。这种股份的功能具有单一性，与股份有限公司中的股份相比，其设立的功能纯粹是一种奖励手段，并没有其他的商业功能。公司通常以职工的工作绩效为依据来确定将虚拟股赠与或奖励给员工。虚拟股份的持有者不能将该股份在公开市场上与第三人进行交易。因为虚拟股制度设计的初衷就是有效激励公司的员工，具有很强的人身依附性，通常是不能转让和流通的。

　第四虚拟股份可以出资或不出资。虚拟股权作为一种股权激励方式，它的购买不同于真实股权或股票，员工或以出资方式购买获得股权，或通过公司的无偿赠送获得，或通过公司以奖励发放的形式获得。

第五虚拟股份的分红方式灵活。虚拟股份的分红既可以作为一种人工成本的分配方式，在税前利润中列支；也可以作为资本股息，在税后利润中列支。

第六虚拟股权激励既是物质激励也是精神激励。虚拟股作为一种物质激励主要体现在持股职工有剩余价值索取权，职工有权按照持股比例参与分配公司的税后利润；作为一种精神激励主要体现在持股职工通过持股可以获得特定产权，集股东与职工双重身份于一身，会更加端正工作态度，减少道德风险与逆向选择。同时，由于公司往往只将本公司的核心职工作为虚拟股的激励对象，由此产生巨大荣誉感。

　三、虚拟股权的分类

到目前为止，很少有研究对虚拟股进行全面、系统的总结和划分。本文通过对实践中虚拟股票期权的应用进行研究，创造性的对虚拟股按照不同的标准进行划分。

（一）按照虚拟股权价格的确定方法进行划分

由于虚拟股价格的确定关乎激励作用的有效发挥，因此，合理确定虚拟股的价格成为虚拟股权激励计划运行的关键所在。价格确定是否合理与激励作用能否有效发挥成正相关。按照虚拟股价格确定方法，可以把虚拟股分为内部价格型虚拟股和市场价格型虚拟股。

内部价格型虚拟股主要存在于非上市公司，主要的原因是非上市公司无可流通的股票。在这种情况下，虚拟股的价格往往由公司聘请专业的评估机构对公司的总资产进行评估后确定，并且确定虚拟股价格时要考虑以下两个因素：一是要与公司的相关业务水平相适应；二是要考虑到如果以后公司上市其市场价应该是多少。内部价格型虚拟股票的价格一般一年确定一次，持股数量与股票升值部分的乘积则是虚拟股票持有人每年所获得收益。

市场价格型虚拟股在上市公司应用的比较多，例如我国上海贝岭公司采用这种虚拟股激励方法取得了较好的效果。在这种类型的虚拟股中，由于企业存在真实的流通股票，所以股票二级市场的价格能够确定。实践中，公司往往在授予职工虚拟股时约定以授予时的股票市价作为今后行权价的参照标准。当将来持股人行权时，若股票二级市场的价格高于授予时的价格，持股职工就能够获得收益；若行权时股票价格低于授予价，那么虚拟股票持有人将无法获利。

（二）按照收益来源划分

在虚拟股制度中，持有人的收益主要来源于以下两个部分：一是选择在一定时期内兑现所持虚拟股而获得相应差价；二是放弃兑现的权利，继续持有股票而享受年终分红。因此，根据持有人收益来源的不同，虚拟股可以分为溢价收入型虚拟股和股利收入型虚拟股两种。

溢价收入型虚拟股是一种常用的虚拟股票期权类型，它是指虚拟股持有人享有虚拟股升值所带来的收益。股利收入型虚拟股是指股票持有人可以像公司普通股东一样享有年终分红的权利，其收入为持有人所持虚拟股的数量乘以每股红利。

（三）按照资金来源划分

目前虚拟股激励计划的资金主要来自以下两方面：第一，公司每年从税后利润中提取一定比例的资金作为奖励基金，为期权计划提供资金保障；第二，将虚拟股奖励计划与公司税后利润分红有机结合，形成分红型虚拟股制度。

在采用奖励基金模式的虚拟股作为激励机制的公司中，每年在对公司净资产进行评估以后，都会从税后利润中提取相当比例的资金作为授予职工虚拟股的来源，并在决定提取比例时往往要考虑职工将来行权时公司所面临的现金兑付压力。持有人在未来行权时，其差价收入由公司从激励基金中兑付。我国上海贝岭运用的就是此种做法。在分红型虚拟股模式中，公司为每个职工开设专门的资金账户，并将职工年终分红存入该账户，同时授予职工一定期限的虚拟股期权。在行权期到来时，公司按照既定激励方案以这一期间的分红在企业累计增值的价格回购职工所持股份，并以现金形式支付给职工本人。

四、虚拟股的法律性质

股权，也叫股东权，有广义与狭义之分。狭义的股权，是指股东因出资而享有的权利。而广义的股权，则是指股东权利义务的总称。本部分所称股权仅为狭义的股权。我国《公司法》中并无关于股权性质的认定，股权法律属性的探讨主要是在大陆法系开展的，英美法系的学者很少对此花费笔墨。而在我国关于股权性质的讨论更是空前激烈，并形成了截然不同的理论观点，其中较有影响和代表性的观点主要有所有权说、债权说、社员权说、独立民事权利说等几种观点。

笔者认为，对于股权性质的认定，难以从原有法律规定的传统权利中寻得答案。独立民事权利的观点具有其合理性。第一，所有权说难以成立。根据我国《公司法》的规定，股东出资后即转移财产所有权，全部由公司享有，而财产权的含义极广，既包括物权，也包括商标权、专利权等为内容的无形财产。公司与股东人格独立、财产独立，股东通过转让资产所有权获取对公司的经营管理权，利润分配权等。从股权的内容来看，股东向公司出资之后，即已放弃了其对出资财产的直接占有、支配和处分，他只能通过法定的程序和方式行使权力，权力的核心由对物的直接占有，而转向对物的使用、收益。更为重要的是，将股权简单地定位为所有权，不利于国有企业的改革和现代企业制度的建立。第二、债权说的不足。持债权说的学者虽然看到了企业所有权与控制权日趋分离的态势以及公司与股东关系的细微变化，但这一学说始终无法解决权利人参与公司决策以及分享企业利润的理论依据问题，也不符合公司控制权争夺等实践形式。第三、虽然部分大陆法系在理论上把社员权当成通说，但这一学说只体现出股东的身份，并没有对权利属性做出具体的认定，对于解决中国的实际问题并无太大帮助。

鉴于以上分析，笔者认为，只有立足于现代企业制度中有关公司与股东财产独立、人格独立以及产权分化的实际情况和发展需要来讨论股权的性质才有实际意义。从股权的产生过程和内容来看，它既非所有权，也非债权，而是股东基于出资而享有的一种独立的民事权利。作为一种新型权利，其具有三个明显特征：首先，股权属于私权；其次，股权本质上是财产权；最后，股权是资本权，具有风险性、流动性、人格化的特征。

对于虚拟股的法律属性，目前法学界还没有达成共识。由于虚拟股持有人持有的并不是真实存在的股票，而是一种登记于公司内部账册上的权利凭证，这与普通公司股东的股权有着明显的区别：公司普通员工购买股票后就会取得股权凭证或者真实的股票，并且这种股权可以按照法律规定的条件和程序进行转让、行使表决权；但就虚拟股票持有人所获得股权凭证而言，虽然股份量化到每个人，但是由专门的机构代为集中管理，并未直接交给职工个人，而且这种股票不得任意转让，其表决权的行使也受到极大限制。

目前大多数学者主张虚拟股票期权本质上就是一种现金的迟延支付，是一种现金激励制度。虚拟股票期权不但是一种福利计划，也是一种股权激励制度，学界对虚拟股的性质存在多种看法：一种观点认为虚拟股权是一种收益制度，通过让公司员工持有本公司的股票从而形成一种全新的利益调整制度；一种观点认为虚拟股权是一种新的产权组织形式，公司职工出资购买公司一些股份并委托给员工持股会等专门机构管理的一种新型的产权组织模式；还有一种观点认为是一种企业管理体系，是一种制度创新。笔者认为，虚拟股与股票期权具有相同的理论基础，它是员工持股计划的一种表现形式，同时也是一种股权激励机制，利益分配机制。在该机制中，企业与员工的利益联系在一起，可以在一定程度上遏制职工的道德风险和机会主义行为。使职工在分享公司经营成功的同时也担负起经营失利的风险，对给公司作出持续贡献的职工以奖励，激励其努力工作，为企业创造更大的价值，不断吸引、留住人才，科学合理的使用人才，提升企业核心竞争力。虚拟股权在传统股权的基础上产生，其持有者应该享有与普通股东一样的权利，只是在权利行使方式上有所差别。上述对股权性质的分析同样适用于虚拟股制度下股权性质的确定。并且通过上述分析，笔者认为：

1、虚拟股权授予合同是附义务的赠与合同

第一，在虚拟股授予合同中，公司向员工发出虚拟股票期权的要约，员工作出接受该项权利为之承诺，双方就此达成合意，虚拟股授予合同生效，员工依据此合同获得虚拟股票期权。

第二，此种附义务的赠与，指的是受赠人接受赠与后即负有作为或不作为的义务。具体到这种授予合同中，受赠人就负有一种持续受聘于公司的义务，并且这种义务不具有对价关系，原因是员工只要一直受聘在这家公司中就可以在行权期到来时行使虚拟股票期权，选择是否兑现虚拟股。而不管员工是否行权，在法律上都不会构成违约，但公司则不同，它有义务针对员工的不同选择，对虚拟股持有人是否进行兑现。这种单方面的选择决定了虚拟股票期权制度不具有对价性。由此可见，职工在授权时就无偿获得了虚拟股票升值所带来的利益，职工在虚拟股计划中负有长时间为公司劳动的义务以及虚拟股计划具有非对价性，这与附义务的赠与合同的特点不谋而合。

2、虚拟股票期权从授予到行权，要经过两个不同的阶段，所处阶段不同，权利样态不一，因而其性质各异。

一方面，在行权日期到来之前，虚拟股票期权是一种期待权。期待权起源于19世纪的德国，是德国学者在研究附条件法律行为和附期限法律行为的基础上取得的成果。期待权往往发生在取得某一特定权利的过程中，并会处于一种存续状态，“是权利取得的一些必要条件虽然已经实现，但并没有全部实现时的一种权利状态”。我国台湾知名民法学教授王泽鉴先生进一步补充和完善了期待权的概念，即“所谓期待权者，是指因取得权利一部分要件已经具备，受法律的保护，并具有权利属性的法律地位。”

虚拟股票期权在本质上就是虚拟股持有人在行权日到来时自主选择是否行权，即是否以行权价格获得虚拟股升值所带来的收益。此种权利在行权日到来之前符合期待权的基本构成要件。第一，虚拟股持有人一直期待在等待期满时就能取得选择权。在这一过程中，如果持有人按照授予合同的约定履行自己的相关义务，则选择权的取得更进一步。“从消极方面来说，取得权利的过程还没有完成，权利尚未发生；从积极方面来说，权利的取得，虽然还没有完成，但是已经进入完成的过程，当事人已经有了期待。这种期待，因为具备取得权利的相关要件而发生。”第二，虚拟股持有人的这种权益受到合同法的保护，目标公司在授予虚拟股后，即受到双方所签订的授予合同拘束，因而不能随意的更改或者撤销，否则公司将按照合同的内容，承担相应的违约责任。

另一方面，在行权日到来时，虚拟股票期权在具有既得权属性的同时又具有形成权的性质。所谓的既得权，也叫具备现实性的权利，是指具备所有成立要件的权利。期待权在学说中通常被称为“权利胚胎”、“发展中的权利”，其归宿就是既得权。行权日到来时，持有人获得了可以现实行使兑现的能力，可以向公司发出要求兑现其所持虚拟股的要求，这时的虚拟股票期权的成立要件皆已具备，属于既得权。

此时的虚拟股票期权又属于形成权。以民事权利的作用为标准，民事权利可以分为支配权、请求权、形成权、抗辩权。形成权是指依权利人单方的意思表示，就能使权利发生、变更、消灭。行权日到来后，如果虚拟股持有人将其兑现虚拟股票的意思表示传达给授权公司，就能使公司与持股人之间的授予合同得以履行，并且持有人选择行权无须征得公司的同意，如果此时公司不同意按约定为持有人兑现虚拟股，则应当承担违约责任。

五、虚拟股权的法理基础

研究虚拟股制度的理论基础必须追溯其根源，才能获得制度的本质。虚拟股激励作为对公司的高层管理人员以及核心员工的长期激励机制，其运作有着坚实的理论基础。虚拟股是股票期权的衍生物，类似于股票期权，两者的理论基础相同。主要有委托代理理论、人力资本理论、公司治理结构理论、利益相关者理论。

（一）委托代理理论

早在上个世纪30年代，西方发达经济得到较快发展，各类企业数量与日俱增且规模不断扩大，股权日趋分散并呈现出多元化态势，从而导致公司的所有权与经营权进一步分离，公司的管理层逐渐控制着公司，而股东对公司财产的控制权日趋削弱，当时这种状况在美国是很常见的。1977年，美国学者钱德勒的名著《看得见的手——美国企业的管理革命》一书出版，在这本企业管理史杰作中，他对两权分离现象进行了分析和深入的研究。他认为：在20世纪60年代的美国，经理式的公司在一些主要经济领域业已成为现代企业的标准形式。此处的“经理式的公司”，指的就是所有权与经营权已经分离，职业经理人已掌握企业控制权的现代公司。他研究表明，到20世纪60年代，现代企业的经营控制权已经基本实现了从所有者手中转移至经营者手中。然而所有权与经营权的分离却隐含着一个重大矛盾，即企业所有者与管理者追求的利益不一致，从而企业运营成本将加大，所有者的利益因此会遭受损失。

委托代理关系产生在两权分离的基础上，它主要有两层关系：其一，股东委托董事会监督控制企业的日常运营；其二，董事会委托经理负责管理企业的日常运作。经济学家威廉姆森（Williamson）最早创造了委托代理理论，根据经济学家的委托代理理论，在委托代理关系下，由于委托人与代理人所追求的经济利益不同，在履行委托代理合同的时候，两者对企业风险就会持不同的态度。此外，委托代理关系始终贯穿着利益趋向相反的矛盾。在委托代理活动中，双方之间信息不对称及契约不完全的矛盾始终比较突出，因为作为代理方的经营者由于参与企业的日常运作掌握着大量的信息，而这些信息委托方却无从得知。且在签订委托代理合同时，由于各种原因，不能将一切事宜及双方的权利义务都在合同中列明。代理人在履行代理事项的时候始终存在“道德风险”，对委托人而言，这种风险随时会出现。经济学家把这个“道德风险”分为两个方面：一方面表现为偷懒行为，即代理人付出较少劳动获得较大报酬；一方面表现为机会主义行为，即代理人并不是为了股东利益去努力工作，而是为了追求自身利益最大化而付出努力。为了防止代理人出现前文所讲的“道德风险”和机会主义行为，委托方往往会付出较大的成本来约束和限制代理人的行为，这些成本就是代理成本，而且代理层数越多，代理成本越高。

在委托代理关系中，如何防止代理人出现“道德风险”是委托人最为关注的问题。笔者认为，处理好信息不对称的问题是关键，因为代理人凭借自己直接掌握着企业的关键信息而会为了一己私欲而做出损害公司利益的行为，公司也会因此而建立相关的激励与约束机制。美国著名经济学家詹森与麦克林主张：作为委托方的公司只有给予作为代理方的职工一定的物资激励才能缩小所有者与经营者之间的收入差距，并且委托方需要付出一定的成本来约束和限制代理人做出背离正道的行为。委托方可以通过给予代理方剩余价值索取权的方式来约束代理人的偷懒行为；通过在公司内部建立信息共享平台来限制代理人有可能做出的机会主义行为。

国内外的股权激励理论以及相关实践经验表明，股权激励制度能够很好的将管理人员的利益与公司的利益结合起来，使高管层不再将注意力集中在一些短期财务指标上，而是更加关注公司的长远发展。

实施股权激励制度解决了经营者的激励问题，管理人员获得了长期利益，更加关注企业的长远发展。这一制度较好的平衡了股东与职工的利益，实现了公司与职工利益的“双赢”，有效规避了经营管理层职工可能出现的“道德风险”与机会主义行为。

　（二）人力资本理论

人力资本理论被认为是激励的合理性基础。“资本”一词在当今社会使用频率极高，含义却甚为模糊。“它有时指财富，有时意味着生产要素与生产手段，有时又代表着企业的净资产，亦或企业资产的货币表现形式。”马克思认为：“资本本身不是物，而是一种特定历史形态的生产关系，它以物为载体，并赋予物特殊的社会性质。”具体到本文，人力资本便是指经营者具有的专业知识、技术能力、管理经验与方法等财富的总称，它是经理者基本素质与综合能力的反映。

人力资本与非人力资本是企业财富的两种表现形式，在工业社会，企业物质资本是否雄厚关乎着企业的生存与发展，物质资本的所有者占据着统治地位。但在人才竞争日益激烈的今天，人力资本逐步受到重视，地位日趋上升，尤其是职工的知识、技能等因素越显重要。既然我们把人力作为一种资本，那么职工对人力资本就应该享有产权。在当前的经济时代里，企业的管理者不但要在公司中合理配置各种物资资源，并且需要把自身所蕴含的人力资本也作为一种资源参与配置。人力资本可以转化为企业的产权，对企业来说，知识作为一种资源就是指以人力资本为核心的相关资源的总和。

英国著名经济学家亚当•斯密主张，“资本的形式可以是物质的，也可以是人力的，两种资本都应该获得利润收入”。在现代经济领域里，人力资本作为一种生产要素投入企业，其所蕴含的价值是企业最重要的无形资产，理应与其他物资资本一样分享企业利润。人力资本特有的人身属性就意味着企业必须激励人力资本以创造更多的价值。当代经济学理论认为，由于人力资本存在分工而体现出专属性风险，并且这种风险与日俱增。而人力作为一种投资，也必然承担着公司经营失败的风险，作为风险承担者可以与物资资本所有者一样享有公司剩余价值索取权。股权激励制度作为人力资本参与企业所有权的一种形式，它将人力资本拥有者的未来收益“抵押”在企业当中。

股权激励在实践中的运用，使公司职工通过获取剩余价值索取权而成为公司的股东，从而使职工的利益与公司的利益较好的结合在一起，促使职工不断鞭策自己，减少损害公司利益的行为，尽量挖掘企业的获利机会，关注企业的稳定、持续发展。股权激励由于以人力资本理论为基础，承认管理、技术等因素是企业资本的重要组成部分，所以在实践中对管理层和核心员工具有长期的激励作用。从资本的角度来说，物质资本与人力资本的有机结合最终决定着企业的绩效，而通常所讲的企业绩效的帕累托最优，就是实现两种资本共同利益的最大化。而股权激励正是对人力资本价值实现的一种有效方式，股权激励分批兑现的特点约束了人力资本所有者的道德风险。人力资本理论从实现利益均衡方面论及了为什么要对管理人员实施股权激励，因此，人力资本理论促进了股权激励理论的发展。如果说委托代理理论与法人治理结构理论表明了公司对管理层实施股权激励的必要性，那么人力资本理论则充分说明了股票期权激励的重要性。

（三）公司治理结构理论

公司治理结构（Corporate Governance）是个舶来词，有的翻译为“公司治理”，有的则表述为“公司管理”、“法人治理结构”、“公司法人治理结构”、“企业治理结构”和“公司控制”等等，数不胜数。但其涵义基本上都一样，指的是公司股东、债权人、职工及经营管理人员等相关主体之间就公司经营情况与权利配置的一种制度性安排。广义的公司治理，除包括狭义上公司治理的基本内容外，还包括人力资源管理制度、公司财务制度、收益分配制度、企业文化等其它相关制度。效率最大化理论要求企业将控制权与剩余价值索取权的安排对应，不应相距甚远。公司法学上所讲的公司治理通常是指狭义上的公司治理。公司法人治理结构主要包含如下内容：股东（大）会是公司一切事务的最终决定机关，董事会是具体事务的执行机关，监事会是公司特设的监督机构，“三会”之间相互制衡。在这种治理结构中，激励制度能否发挥最佳效果取决于公司的各个部门能否分工明确，相互制衡，这也是完善公司内部监督的必要途径。

“股东本位”一直是传统公司法所遵循的基本理念，在这种思想的指引下，股东（大）会作为公司的决策机关，享有重大事项的决策权以及选、解聘管理人员的权利。但在实践当中，管理人员往往掌握着公司的经营控制权。在所有权与经营权日益分散的今天，经营者权力的加大有损害物质资本所有者（股东）利益的风险。因此，科学的治理结构必然要求处理好资本所有者与经营者之间的关系。以往一味强调经营者对公司的责任和义务的理念已不适应时代要求。在人力资本日益发挥巨大作用的今天，拥有智力资本的经营者对公司的发展所起作用越显重要，如果仍然仅强调经营者的义务则难以调动其工作积极性，相反会引发经营者自谋私利的危险。防止管理层对剩余价值索取权进行独占的最好方式就是要构建科学的公司治理结构，且关键在于对管理层及职工采取长期的激励措施，使管理层获取的边际补偿高于其独占控制权所得到的个人利益。员工通过持有虚拟股参与公司分红而获得可观的经济收入，公司通过该制度可以留住关键人才，并且这一制度也有利于规避现有法律的限制以及通过让职工参与公司管理的方式来完善公司治理结构，因而倍受企业青睐。一定程度上，是否对企业职工实行包括虚拟股票期权在内的激励方式成为衡量公司治理结构有效性的标准之一。

（四）利益相关者理论

随着公司社会化进程的加快，公司社会责任及利益相关者理论日益受到人们的青睐，经济民主思想勃兴，公司价值观念业已发生了重大的变革，从而引发了公司治理规则的调整。不少都持有这样一种观点，即公司的生产经营不仅要实现股东利益最大化，同时也要兼顾非股东的利益。国外公司法的新近发展情况表明，公司治理既要依托公司各机关的分权与制衡，同时也要求利益相关者能够分权与制衡，现代公司立法积极倡导公司建立多边治理结构体系，要求或建议将职工、债权人等这些利益相关者也引入公司治理结构之中，参与公司经营决策。

企业作为商事主体，从本质上讲就是由各种利益相关的主体如公司股东、员工、经营管理人员等通过一定的方式组成的契约联合体，并且这些主体都向公司提供了专门的资产，诸如知识、技术等等。作为专用性资产的投入者，惟有其对这种资产拥有产权时，他们才愿意相互联系起来组成契约集团，并且谁的专业性资产越多，谁的剩余索取权和控制权就越大，承担的风险也就越大。这使人力资本作为专用性资产有据可循，并且也为利益相关者参与分配企业所有权提供了参考方法。

利益相关者理论认为，只要是为公司作出贡献的相关主体，就有资格分享公司的利益。契约理论主张，公司是由人力资本拥有者与非人力资本所有者共同组成的契约联合体，但在信息不对称的情况下，这种契约不完整。契约的不完全性导致了利益相关者都具有剩余价值索取权和对公司的经营控制权，继而分享所有权。类似于物质资本所有者，人力作为一种资本同样投入到公司的生产经营过程中，同样是一种企业资本，因此，人力资本应该拥有其自己的产权价值，人力资本所有者理应享有企业的所有权和经营控制权，并承担相应的经营风险。如此，可以较好的平衡公司股东与公司经营管理人员之间的利益。作为一个公司相关的利益主体，要想实现参与公司治理的梦想，要想保护自己的合法权益，就必须享有相应资产的产权。虚拟股制度的建立既承认了利益相关者理论也体现了人力资本相关者利益。知识经济的兴起，资本和劳动的关系正在发生着深刻的变化，企业在为股东利益服务的同时也应该为所有利益相关者的利益服务,要充分体现人力资本的产权。当前经济分享制、员工持股制度在很多企业中得以建立，虚拟股期权越来越得到认可，也是利益相关者理论内容的体现。

六、虚拟股权的价值分析

经济学领域中所讲的价值通常是指某一事物对社会发展所产生的作用，而法律领域里所言之价值指的是某一制度在社会治理方面所产生的效应。从前文对股权激励理论基础的探讨来看，这些理论同样适用于虚拟股制度，该制度的实施在各方面都具有重要意义。它改变了公司员工传统的工资加奖金的薪酬结构，使得人力资本的价值得到肯定，并且有利于完善公司内部的治理结构，从这一点来说，虚拟股制度更多的体现了一种秩序价值，即维护公司经营管理秩序，实现企业利益与职工利益“共赢”，实现企业的可持续发展。虚拟股的运用，对公司和职工两个利益主体而言都有积极的作用，当然这种制度的优势更多的体现在对公司的作用上。

（一）对公司的作用

1、促进公司立法完善

虚拟股制度在实践中的应用，使得人力资本的价值在一定程度上得到确认，也反映出公司决策层对实施人才强国战略的响应，在法律层面上也决定了公司立法要与社会发展相适应。而现有法律的滞后性使得公司立法无法适应公司发展的需要。公司在发展过程中出现的新情况、新问题急需相应的解决机制，这又反过来促使立法者对现有法律进行修订与完善。虽然我国的《公司法》等相关法律几经修订，股东权益保障机制有了较大完善，但是现行法律条文缺乏对股权激励制度的规制，虚拟股在立法上纯属空白。这种法律上的空白将严重影响虚拟股激励制度的实施，随着虚拟股制度在企业中得到广泛的运用，其所爆发出来的问题势必引起社会大众的关注，进而促使立法者对现有公司法律的修订与完善。

2、有助于完善公司治理结构

我国当前经济体制改革的终极目的是确立现代企业制度，而完善这一制度的必要手段就是在所有权与经营权分离的条件下进一步完善公司治理结构。我国当前的公司治理结构主要是依托于“三会”（股东会、董事会、监事会）相互制衡，这种治理结构虽然是完善公司内部监督的必要途径，但与西方发达先进的治理结构仍然存在较大差距，我们可以借鉴发达的经验来推动公司治理结构的完善。虚拟股在公司实践中的广泛应用，使公司更加注重人力资本的价值，发挥员工在公司治理中的作用，以适应知识经济发展的要求。

3、有助于完善公司管理制度

公司管理制度是否完善在很大程度上决定着公司的经营状况，良好的管理制度有助于促进公司的日常生产经营活动。虚拟股制度的引进，激发了员工的工作积极性，让员工参与公司的管理，为公司的管理制度注入了新的血液，这势必推动我国公司管理制度的进一步完善。

4、促使员工关注企业的长远发展

虚拟股权激励机制实现了员工利益与公司利益较好地结合，使员工能从公司的经济增长中获益，与公司实际股东共同分享剩余价值索取权。这样，员工会以股东的身份去工作，更加关注企业的未来收益，如此可以减少经理人的短期行为，矫正经理人的短视症，使企业获得长远发展。

5、降低代理费，提高公司业绩

当公司利益与员工利益不一致时，公司将付出巨大的协调、监管费用，这些费用统称代理费。而虚拟股权激励机制将公司利益与员工股东利益很好的结合在一起，借助市场来实现激励作用，从而在一定程度上降低了公司的运营成本，提高管理效率，进而使公司业绩进一步提升。

（二）对员工的作用

传统薪酬体系下，公司员工收入的主要部分就是基本工资加年度奖金，以作为对公司员工前期为公司所做贡献的回报，评定依据主要有三：一是公司业绩，二是员工个人业绩，三是人才市场上同类人员的报酬情况。此时的员工收入主要是与公司先期业绩挂钩，和公司将来是否营利并无太大关系，员工似乎不特别关注公司的长远发展。因此，这种激励方式已不适应公司发展的需要。采用虚拟股票期权计划后，将使公司员工利益与公司利益较好的捆绑在一起，二者具有极大相关性，公司将虚拟股票按一定的比例分给单位员工，职工以一种“股东”的身份去工作，有利于调动其生产积极性，减少其短视经营行为和道德风险。同时员工持股也是一种福利计划，对保障员工生活有所帮助，使员工在退休时能从股份变现中多获得一笔养老金。