2018年人力资源管理师考试三级模拟试题（10）

2018年人力资源管理师考试三级模拟试题（10）

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一、单项选择题

1、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配

【答案】A

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接

的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；

内在的与外在的等。

2、（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。

A、薪酬 B、工资 C、薪资 D、薪金

【答案】D

【解析】薪金(Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。

3、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A、报酬 B、奖励 C、薪金 D、工资

【答案】A

【解析】报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；奖励是指员工超额

劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的

劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词；工资通常以工时或完成产品的

件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

4、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

A、福利 B、工资 C、薪资 D、薪金

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包

括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如

绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非

工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

5、下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。

A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作

【答案】A

【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部

薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包

括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如

绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非

工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。奖金属于激励

薪酬。

6、下列不属于间接薪酬形式的是（）。

A、岗位津贴 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利

【答案】A

【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各

种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。岗位

津贴属于工资的内容，是直接薪酬的形式。

7、下列表述不正确的是（）。

A、薪酬实质上是一种交易或交换 B、薪酬不包括实物性的报酬

C、薪酬应体现效率与公平的原则 D、薪酬应服从市场交换规律

【答案】B

【解析】薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；

内在的与外在的等。因此，薪酬包括实物性的报酬。

8、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的

员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的（）原则。

A、竞争力 B、激励性 C、公正性 D、经济性

【答案】B

【解析】对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献

付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生

激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得

更好的回报。

9、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。

A、产品的需求弹性 B、工会的力量 C、企业的薪酬策略 D、职务或岗位

【答案】D

【解析】除ABC三项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：①生活费用与物价水平；

②企业工资支付能力；③地区和行业工资水平；④劳动力市场供求状况；D项属于影响

员工个人薪酬水平的因素。

10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件 D、员工的技能

【答案】B

【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质

与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。

11、以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?（）

A、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

B、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报

C、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

D、加强员工的管理，确保劳动出勤率

【答案】D

【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，

吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回

报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪 酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司

与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
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第 1 页：单项选择题
第 3 页：多项选择题
12、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（）。

A、外部公平 B、内部公平 C、程序公平 D、个人公平

【答案】B

【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员

工的工资相比是公平的，工资与其工作价值大体相当。

【3、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。

A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工有激励性 D、薪酬成本的控制

【答案】B

【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬。

在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员

工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当

享受同等的薪酬。

14、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。

A、对外具有竞争力 B、对内具有公正性

C、对员工具有激励性 D、吸引人才

【答案】C

【解析】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。根据员工

的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差

距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进

绩效，以获得更好的回报。

15、（）是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以

及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。

A、薪酬调查 B、岗位评价 C、薪酬管理 D、岗位分析

【答案】D

【解析】工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理基础技

术。工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关

系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制

定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

16、薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。

A、员工价值观 B、企业的价值观 C、企业的方向 D、企业经营特点

【答案】B

【解析】薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的

薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得

更高的薪酬等。

17、内部公平主要是指（）。

A、员工薪酬与市场水平大体相当

B、员工薪酬在分配程序上的公正合理

C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

【答案】D

【解析】内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值

的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则

会影响员工的工作积极性。

18、关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）。

A、尽量满足员工的需求

B、支付相当于员工工作价值的薪酬

C、适当拉开各等级之间的薪酬差距

D、支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

【答案】A

【解析】有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市

场水平的薪酬；②对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬；③对员工具

有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距；④对成本具有控制性原则，在实现前面

三个基本原则的前提下，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

19、在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资

水平，则应该（）。

A、维持原有的工资水平 B、实行新的工资水平

C、适当降低原工资水平 D、由上级领导做决定

【答案】A

【解析】在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整

后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，

维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

20、在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时工资也降低

的情况，一般应采取（）。

A、按照新的方案执行 B、维持现有工资水平不降

C、折中的办法 D、和员工沟通，执行新的标准

【答案】A

【解析】如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据

过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水

平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

21、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门

经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工

（）紧密挂钩。

A、能力 B、岗位 C、效率 D、年功

【答案】A

【解析】对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的

大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于

员工能力的薪酬制度。

22、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（）。

A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平

C、同岗位等级薪酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平

【答案】C

【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对

企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。如果企业的价值观是提倡团队合作，应

该采取的薪酬管理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬

管理原则。
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二、多项选择题

23、分析工作绩效的差距的具体方法（）。

A、行为比较法 B、目标比较法 C、水平比较法 D、纵向比较法 E、横向比较法

【答案】BCE

【解析】分析工作绩效的差距的具体方法有三种：①目标比较法，将考评期内员工的实

际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足；②水平比较法，

将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期）的工作业绩进行比较；③横向比较

法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作

绩效实际存在的差距和不足。

24、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。

A、只包含有效的工作行为 B、描述了员工的行为

C、描述了员工行为产生的结果 D、描述了行为产生的背景

E、员工自己描述工作中的关键事件

【答案】BD

【解析】关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为；关键事件描述了员工

的行为以及工作行为发生的具体背景条件；考评者要记录和观察这些关键事件，在评定

一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

25、在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。

A、关键事件法 B、行为锚定等级评价法

C、行为观察法 D、加权选择量表法

E、工作行为维度法

【答案】ABCD

【解析】在绩效管理的实践活动中，行为导向型的客观考评方法偏重考评员工行为，对

员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定，具体的考评方法包括：关键事件法、

行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。

26、绩效标准法的特点是（）。

A、适合于非管理岗位的员工 B、需要较多的人力、物力和财力

C、管理成本较高 D、管理成本较低

E、适合于管理岗位的员工

【答案】ABC

【解析】绩效标准法方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，

通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量

质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。其局限

性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

27、关键事件法的缺点是（）。

A、时间跨度较大 B、费时、费力且费用较高

C、不能在员工之间进行比较 D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考评者和员工忽视行为的过程

【答案】BCD

【解析】关键事件法的缺点是：①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，

不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间

进行比较。

28、下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的有（）。

A、它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致

B、它的评价标准直接反映了员工的工作内容

C、它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小

D、它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较

E、它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据

【答案】ABCE

【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和

不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

29、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。

A、目标是可量化可测量的 B、个人目标依据相应的部门目标

C、由管理者为员工制定个人目标 D、设立的目标应长期与短期并存

E、目标的数量不宜过多，应有针对性

【答案】ABDE

【解析】在制定绩效目标时，由管理层和员工共同参与制定。

30、下列关于目标管理法说法正确的是（）。

A、目标管理法的结果易于观测 B、目标管理法适合对员工提供建议

C、便于不同部门间绩效横向比较 D、目标管理法直接反映员工的工作内容

E、目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

【答案】ABDE

【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和

不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

附：人力资源管理师三级考试历年真题练习

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